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技术人如何才能做好绩效管理提升团队绩效?

“绩效考核”这个词在职场中几乎无人不知,不管是管理者还是普通员工,都听说过、经历过,在人力资源这个行业里还细分出了专做绩效考核的细分方向和岗位。但是,绩效考核的本质是什么?绩效考核和绩效管理之间是什么关系?我们为什么要做绩效考核?如果只是“大家做,所以我也做”或者“大家都这么做绩效,所以我也这么做”,肯定不是好的理由。
程序员转型升职成为管理者,往往会面对平衡老板和员工间的各种棘手问题,来提高团队绩效,下面我们先做一个小练习,来测试一下你在IT团队中的具体排名,来挑战一下你是否给团队拉后腿哦!

小测试:寻找“最差者”?

请选择一个你熟悉的团队,团队规模在8人以上,现在是绩效考核的时候,你需要对这个团队的成员做一个数字完全排名。所谓数字完全排名就是:如果一个团队有10个人,绩效要从第1名排到第10名,而不只是排等级。
如果担心写出来被别人看到了不好,你可以使用“加密”的方式,例如,姓名用声母、英语名字甚至特殊字符代替,自己能看懂就好了。
统计你所花费的时间。如果你比较快地完成了这个小练习(如5分钟内),我另外再追加一个问题:如果排在最后10%的同事会被淘汰,你的排名需要修改吗?

问题:
1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?
3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?

参与的朋友都有机会获得我的新书《轻流程:IT团队的积分式绩效管理》,欢迎大家一起来,加入到提高团队绩效的洪流中。团队管理者一定要有一个明确的目标,那就是要做好团队的绩效管理,以对得起公司的投入和信任,以及自己的宝贵时光。
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试读地址:程序员该懂一点儿KPI

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58个回答

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学长_ 已获得云栖定制电脑包 复制链接去分享

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?

  只是根据个人的主观判断去测试的,并没有完全了解每个人的具体工作内容和成绩,以此来评判的话有点太武断了。

2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?

 曾经,某人事经理看一员工做事很快,每次都是早早完成,于是想,这个员工效率太高了,此时评分9分,结果一周后,员工的直接领导评价说,这个员工做事太毛躁了,自己的东西做完也没测试好就上线,结果**#¥各种问题,然后人事经理评分3分...所以这个绩效考核有点难啊..

3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?

 能全面的评价一个人的成绩,正确评价员工的每一份付出,不能光凭表面现象去做绩效考核。
马特蔡 回复

嗯,的确要正确评价员工的付出。积分式绩效考核的方案可以供参考。

学长_ 回复

这年头,不仅要会付出,还得会表现,要不然人事部门或者领导看不出你的付出就尴尬了

马特蔡 回复

“表现”,可换一个积极一些的词,叫做“工作业绩展现”,:)

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笨笨的粽子妞 已获得《轻流程》 复制链接去分享

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
如果只是前面的简单排名的话,完全可以根据平时对他们平时工作和能力的了解直接排除名次,但是涉及到淘汰的时候,就需要再三思考,更多感性会出现,看来自己只适合专心写代码,不适合hr啊。
2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?
在绩效管理的时候遇到过被绩效的。就是属于团队绩效考核的时候,当时的领导的说法是,谁来得最晚,尤其是应届生,谁扛锅,所以那会儿,自己不但在干着自己本职工作的同时,还因部门刚成立接了很多助理相关的琐事,还因为部门有人休产假而接手了一部分活。一个人干三个人的活,每天忙到死,最后因为一句你是来得最晚的应届生,年纪小,这个锅归你。真心作为一名刚刚上班的应届生,那种委屈,逼迫着自己成长了很多。后面学会了拒绝,宁可高质量的完成自己的本职工作之后再去考虑是否帮忙其他的事情,也不会被其他人因各种帮忙的由头而安排的各种事务堆满而各种盲目的去忙。在考虑绩效的时候,我觉得要衡量一个人的为人处世、代码能力以及做事态度。而至于绩效给多少,不单单考虑工作量,更要考虑所带来的价值。尤其是自身能力的价值。如果一个本身P5的员工,他做事情能做到P5,他是合格的,但是如果他能做到P6的水平,那应该优先考虑提升他的绩效,而如果他连自己P5本身的工作都做不好,那只能抱歉了。
3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?
衡量一个技术人的真实水平的话,要看他的代码能力,技术思维,要看他所做事情带来的具体价值,看他的专业技能是否一直在不断进步提升。

马特蔡 回复

谢谢你详细的反馈,很棒。
我注意到你两次提到了“价值”,的确,我们应该看重员工工作的价值。那么,具体如何去评估员工工作的价值呢?

笨笨的粽子妞 回复

个人感觉价值有时候是一个很缥缈的概念,所以要评估的话,就需要量化。所谓开源节流,就我们算法工程师而言,如果只是完成了自己的工作,那是本职,但是如果在完成自己的本职之外,还对算法进行了优化,节约了存储和计算空间,那么这应该就算是节流的价值,而且对以后其他类似的项目是有借鉴意义的。比如广告推荐,如果对推荐算法进行改进优化后,点击率购买率提高了,那么这就是开源的价值。只是个人理解,不一定对。

笨笨的粽子妞 回复

有机会还是希望可以拜读您的书,好好系统学习一下,嘿嘿~

马特蔡 回复

量化评估方面,《轻流程:IT团队的积分式绩效考核》可以供你参考。

笨笨的粽子妞 回复

嗯嗯,O(∩_∩)O多谢指教!

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新智信 已获得阿里云代金券 复制链接去分享

个人技术过硬,团队技术均衡,奖惩分明,按劳分配。

马特蔡 回复

如何实现奖惩分明呢?

曾聚 回复

??

马特蔡 回复
回复@曾聚:

我想问的是,你是如何实现奖惩分明的。

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北方的郎 已获得《轻流程》 复制链接去分享

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
没有太多感想,因为做过很多次了。一开始的时候可能会想的比较多,后来就想明白了,你既然在这个位置就要做好这个位置的工作。后面加的那个不会影响我的排名,因为排得时候就是出于公心,按照大家的能力及工作效果排的。
2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?
订好规则,做好宣贯,公平执行,结果导向。
3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?
技术水平,解决问题的能力,代码质量,文档能力,沟通能力,工作热情等等。

马特蔡 回复

赞你的好心态,相信你是一个好leader。你所定的绩效规则主要是哪些方面?各自如何占比?又是如何打分的呢?愿洗耳恭听。

北方的郎 回复

其实任何考核、KPI肯定都有自己的局限性,可是现在也找不到什么其他的好办法。一开始打这种分的时候肯定会想很多。不过我发现最简单的办法就是干得好分高,干得不好分低,大家其实也都能理解。这种分一般都拆成很多项,不过最重要的部分应该还是结果。

马特蔡 回复

还是要有一些规定和办法,并且规则要事先让员工知道,这样才能做到公正。我在新书《轻流程:IT团队的积分式绩效管理》里有一套完整的方案供你参考。

北方的郎 回复

好东西啊,希望能给一本拜读一下。^O^

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陈序婷 已获得云栖定制电脑包 复制链接去分享

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
这个测试和大学思修课期末打分比较类似。但是大学生是比较单纯的,不太会为了利益不顾一切,也有少数人不管怎样都要给自己排名靠前,最后一般也能如愿。如果是在工作中,我觉得自己可能也要让自己排名靠前,毕竟利益相关。
2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?
谈一点在学校的经验:每个人心里都有一些小自私或者团体之间两人产生矛盾,这几乎是不可避免的问题。至于解决办法,只有在团体内部进一步划分经济学上讲的“非正式组织”,也就是我们所说的“小团体”。大团体内一个人和另一个人产生矛盾这是常见的。但是小团体和小团体虽然可能不会特别融洽,一般也不至于有矛盾。
3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?
永远不要相信说得好听的人。我们班有个学生总是很乐意在公共场合表达自己的看法,但是每每学校组织活动需要人上台表演时他头埋得比谁都低。真正有能力的人可能都不太屑于和我这种渣渣说太多。

马特蔡 回复

谢谢你的参与。 工作和学校生活会不一样。

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1694182722740133 已获得《轻流程》 复制链接去分享

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
答:这个小测试是我第一次做,当我在对团队人员进行排名时,我大约用了10分钟左右。为什么用了这么长时间呢?主要是在对成员绩效进行评价时,考虑的有些多了。由于团队中的每个人的技术特长

和工作能力都不一样,衡量起来的标准不太好把握,其次就是我对有上进心和工作态度好的人员会特别有好感,特别希望给予他们鼓励。因此,关于绩效的评价,我有一定的主观性。排完名后,我看到

了第二个问题,末位淘汰,这个时候,我又对排名进行了调整。因为这次考虑问题的出发点不一样了,如果团队中必须要有一个人要离开,我首先要从现在团队正在进行的项目考虑,选出对项目影响最

小的人来淘汰。同时,我还会和第一轮中排名低的人员去谈话,去了解他们的困难,问题,鼓励他们,帮助他们调整状态,更好的实现自身的价值。
2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?

答:我就是从技术人员升职到团队管理者的。在管理团队时,遇到过以下几个问题。

a.在项目启动时,对项目的工作量和工时进行评估时,往往会按照自己做会如何如何来考虑
b.一开始在分配工作时,对所有的事情都做到透明,所有的工作按量均分,最后形成了团队中有的人很清闲,有的人却很忙碌
c.安排给员工每天的工作时间为8小时,这个不合理。一般情况下,每天的工作8小时,大约安排6小时就很饱满了(个人认为)
d.在开始带团队做项目的时候,项目总是会出现一些品质问题,感觉大家的工作责任心不足
e.感觉自己压力很大,领导认为给的任务不是很重,我们团队可以轻松搞定,但是进度在天天delay,团队中的人员天天喊忙,结果工作量上不来

要是问我有什么心得,我觉得需要从主观和客观两个方面说。首先说主观方面,我自己当时觉得项目的难度不大再加上想在领导面前表现自己,让领导觉得给我升职是对的,急于求成,于是对项目中遇

到的问题估计不足,所有关于项目的评估都是从一切顺利的方面考虑的;再说说客观方面,在刚刚上任时,没有和团队中的成员进行一些思想沟通,没有了解一些成员的想法;导致了不能按照每个人的

特长来安排工作,没有发挥大家的工作积极性和创造力。

3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?
答:已攻克问题的难度、对难题是否有锲而不舍的精神、是否敢于承担责任、工作态度、是否找各种原因等

马特蔡 回复

谢谢你详细的回复,也谢谢你的经验的分享。
总体上来说,不应该把工作量平均分,而应该是让大家都努力,并让付出多产出多的人得到奖励。《轻流程:IT团队的积分式绩效考核》可以供你参考。

1694182722740133 回复

上面说的是一些我刚刚开始做项目管理时的一些问题,在工作中也总结了一些经验。很期待您的书,谢谢

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sdfwe 已获得阿里云代金券 复制链接去分享

严管做出的产品,其他的业绩绩效和产品挂钩就好了,

马特蔡 回复

如何做到严管?愿听其详。

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浮生递归 已获得阿里云代金券 复制链接去分享

书书书~~

1、你对刚刚做完的小测试有什么感想?
没什么感想啊,特别是追加的测试。完全不影响排名。可能是一直以来都在默默的排了好多次吧,哈哈。对于拖后腿的那些被淘汰,没感觉可惜,反而是庆幸。不思进取,靠混日子过日子,还影响整个团队,早该淘汰了。

2、对于技术团队的绩效管理,你遇到过哪些问题?你有什么独到经验和心得吗?
绩效这种量化的东西,很难体现一个技术人员真正的工作表现。软件开发的质量,很多时候,更依赖一个人的职业道德和是否负责的心态。与绩效管理并不大。完成了绩效,并不代表做出了高质量的项目。一直以来都没发现一套合适的绩效管理,能真正让员工主动、积极的去工作,同时又能体现不同技术之间的差距。

3、从你日常的工作体验来看,哪些维度才真的能衡量一个技术人的真实水平?
大范围、深度的客户使用。如果那么多用户,再长时间和多方位的使用了一款软件之后,还称赞这款软件的话,说明这个开发人员,真的挺不错。

马特蔡 回复

谢谢你的回复,看得出来,来自技术管理岗位,很有地气。
我觉得我们还是要想出一套可行的绩效管理的办法,这样才能对得起团队里努力工作的同事们。经过摸索,我自己积累了一套可行的方案,详细阐述在我的新书《轻流程:IT团队的积分式绩效管理》里,可供参考。

浮生递归 回复

那就赶紧奖励给我啊,哈,找对口的绩效管理找很久了,一直都没有特别合适的制度。其他行业的绩效管理对IT团队来说并不适用。

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1561104174150917 复制链接去分享

上面也说了团队两个字也就是说每个人都是组成团队的一部分分工不同只能说这次考核来的不是时候

马特蔡 回复

什么意思?没看明白。

1561104174150917 回复

人心涣散,争斗纷起,初期发展期大忌轻流程形式,重效率成果

马特蔡 回复

赞同。那么,如何做到对员工的绩效做出公正的评价呢?

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1771304556851426 复制链接去分享

如我管理十个人团队,必须从基础最差的,一个入手。

马特蔡 回复

具体会怎么做呢?

手机阿里云 回复

你好呀

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1480804614496451 复制链接去分享

如果要淘汰的就必须深思熟虑

马特蔡 回复

对,赞同你的看法,解雇员工要经过深入的思考。

金玉源 回复

赞同!

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爱简单 复制链接去分享

对工作态度差的,一律淘汰

马特蔡 回复

道理上是对的,只是在对于人的处理上要慎重。

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aagh 复制链接去分享

我听说,兵器,才是最有力的提升

马特蔡 回复

什么兵器?

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1732004765349380 复制链接去分享

跟人的悟性有很大关系

马特蔡 回复

请具体说一下。

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1524504732646921 复制链接去分享

量化式管理,一对一的考评

马特蔡 回复

“量化式管理”具体怎么做?愿听高见。

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leonchan 复制链接去分享

合理分配工作,按时完成任务

马特蔡 回复

一般来说,分配工作是管理者的事情,按时完成任务是员工的职责。在这种情况下,管理者如何区分员工的绩效呢?

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1803704707868589 复制链接去分享

一个团队就如双手十指,各有所用,各有所长。只有指挥中心——大脑发出的信号正确,十指各尽其能,各尽其力。完成一件事应该容易。

马特蔡 回复

嗯,团结就是力量。那么,管理者如何做绩效管理呢?

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付鑫 复制链接去分享

技术做到精湛!

马特蔡 回复

那绩效管理方面呢?

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scsoft 复制链接去分享

不会轻易修改,这个结果是有日常对团队观察、任务完成,学习能力等积累出来的,同时也考虑团队未来发展方向

马特蔡 回复

不错。你是如何做到公平的呢?

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1344604689302235 复制链接去分享

西游记看过吧,你觉得可以淘汰沙僧吗,只有团队臃肿的时候才可以淘汰。而不是排名。

马特蔡 回复

嗯,有一定道理。只是大多情况下是公司要求按比例做淘汰,这种情况情况怎么办呢?

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