我的管理实践---《人件》读后感

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我的管理实践---《人件》读后感

ivaneye 2016-02-28 15:59:00 浏览578
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写在前面

听说《人件》是很久之前的事了,但一直没读。主要是受到了《人月神话》的影响---《人月神话》一直被奉为经典管理书籍,名声应该比《人件》高,至少我是这么认为的。所以先读了《人月神话》,当时还很好奇,《人月神话》和项目管理有毛线关系?读了才知道,“人月”就是我们说的“人天”!读了大概三分之一,不知道是翻译问题还是作者行文方式不适合我,反正读不下去了,感觉说了那么多废话只是说明了“增加人力无法加快项目进度”!所以《人件》也就无限期搁置了!

最近项目组购书,买了这本书,就拿来看看!看了才有一种相见恨晚的感觉。我做了两年多的管理,最近不想做了,又回到了技术。这本书并没有让我学到什么,但是它所提到的很多内容和我当时的管理方式很契合,或者说和我的想法很相近,同时也解释了我最后为什么不想做管理了!

人员管理

“流水的开发,铁打的项目”。相信对有几年经验的开发人员来说,这句话并没有说错。

很庆幸的是,在我管理的两年多里,没有人离职,虽然团队不大,只有七个人。

我把功劳归结为:

  • 项目组成员的自觉性
  • 和我的好脾气

而《人件》给了我更有说服力的说法:“管理者不是让大家去工作,而是创造环境,让大家可以顺利的开展工作”

首先,我承认我自己也是多少有点“高科技幻觉”的!至少,每次别人问我做什么工作时,我回答:“互联网”,或者很屌丝的“软件开发”。基本都会得到“高端”的回应!也就导致我的一丝丝飘飘然,至少在当时是的。

现在,我很认同《人件》里的说法:“从事基础研究并获得根本突破的科研人员做的才是高科技工作,其他人只是在使用研究成果”.在各个技术大会上,你听着某某架构师、某某CTO,说着这个技术如何如何先进,这个架构如何如何好。其实绝大部分都是使用的前人的研究成果,而这些研究成果有不少实际上在很多年前就研究出来了。

另一个现象就是,虽然软件行业在外人以及不少行内人看来是“高科技行业”。但是,在管理上,仍然使用的是传统行业的那一套:项目就像流水线一样,而开发人员则像流水线工人,开发人员是可替换的!从软件架构来看:开发人员就像一个个的模块,某个模块出问题了,换个相同的模块就行了!

而实际上,虽然软件行业不是“高科技”行业,但是与传统行业还是有一个很明显的差异的:软件行业是“思维密集型”行业,而大部分传统行业是“劳动密集型”行业。

说到这里,我脑子里出现的画面是卓别林的“摩登时代”---他在流水线上拧螺丝的情景。可以想象,替换一个拧螺丝的流水线工人的成本能有多大?而替换一个软件开发呢?

  • 首先需要找个人和他交接
  • 有新人进来了,还要再和新人交接
  • 新人还需要熟悉整个环境

所以,在软件行业,人是“个体”,不是“模块”!

可能得益于我的性格---“懒”!我这人不喜欢被人管,也确信,大部分成年人不喜欢被人管---大家都是成年人了,有自觉性!所以,我的管理完全建立在大家有自觉性的前提上!同时,给予了充分的自主性。所以我的管理很轻松:

  • 按个人能力及偏好划分计划
  • 每日反馈进度
  • 有问题,协助处理

很庆幸项目没有出现大误差:

  • 期间安全发布了两个大版本,n个小版本
  • 没有做过任何强制的加班规定,项目组人员自觉按计划执行!
  • 除了版本发布前夕,基本没有什么加班情况!
  • 项目组成员没有感到特别大的压力,能专心做自己的工作

我个人是不喜欢加班的,相信没人会喜欢加班!而且特别特别讨厌强制性加班---没事也得留在公司!所以我在管理时,没有做过任何强制性加班的决定。我认为强制性加班完全提高不了效率!《人件》中也有同样的观点!

首先,效率是什么?单位时间内的工作产生更高的价值。而强制性加班,实际上是在单位付酬的情况下掠取更多价值!

其次,长期的强制性加班,会导致人员的流失,增加了替换人员的成本。实际上就抵消了,加班所带来的所谓的效率的提升!

总的来说,在人员管理方面,我个人觉得做得还不错,有点“无为而治”的感觉!

环境

作为一个一线开发人员,应该有过这样的体会:思考一个问题,或者对某个问题进行编码!终于搞完了,抬头一看,“靠,三小时过去了”!或者正在兴头上,突然电话响了,或者下班了,直接就郁闷了~

反正我是深有体会!《人件》中给了个词"Flow",中文版翻译为“流”!这是一个渐入的过程,很像做梦!在《盗梦空间》里,小李子说了这么一句,原文不记得了,大意是:“你能回想起来你是什么时候开始做梦的吗”?这里,也同样可以问一句,“你能回想起来,你是什么时候进入Flow状态的吗”?

我有这样的体会,所以在管理项目时,也在给项目组成员提供这样的环境!但是作为一个小项目经理,我没办法改变公司的格局,只能尽自己能力所及,做一些事情!

  • 首先,需求接口人是我。也就是说,我先对需求把关---做还是不做,什么时候做
  • 现网问题全部提到我这里,我进行整理分发---通过jira
  • 进度压力由我扛着,不传达到组员

这使得组员在项目中能专注于自己的事情!另一方面,我自己就和“Flow”说拜拜了!这也是我最后不做管理的其中一个原因!

招人与留人

招人方面我体会不深,我本人主业是技术,项目管理只是副业~~~所以招聘时,我更关注的是技术:主要是基础以及发展潜力!

而在留人方面,我并没有做什么特别的事情!我赞同:“用人不疑,疑人不用!”《人件》里提到“领导力”这个词,并说到提高“领导力”,需要做的几件事:

  • 主动承担任务
  • 明显胜任工作
  • 为任务准备提前做足必要的功课
  • 让每个人创造最大的价值
  • 实施过程中保持幽默和明显的善意
  • 有感染力

对应到我自身来说,我做到的是:

  • 主动承担任务[Yes]
  • 明显胜任工作[Yes]
  • 为任务准备提前做足必要的功课[Yes]
  • 让每个人创造最大的价值[不确定]
  • 实施过程中保持幽默和明显的善意[有善意,有没有幽默就不知道了]
  • 有感染力[什么是感染力?]

算是有点“领导力”吧!

团队

团队方面,个人体会和《人件》所描述的没什么共鸣!

我是个海贼迷,索隆粉!我个人比较赞同索隆在阿拉巴斯坦对乔巴说的自己对团队的理解:“你尽全力做好你该做的,我尽全力做好我该做的!如果你没做好,就揍你!”当然,这里的揍不一定就是真的揍了,可以想象一下,在团队里,其他人都在尽力做自己该做的事情,你没有,你会是什么感觉?

《人件》中提到团队需要目标一致!我个人觉得好难,甚至不现实!前几天刚读了托尼.巴赞的《思维导图》!书里有个实验,就是找了几个人,四人一组,针对同一个词来进行联想,然后统计有多少词是四个人都想到的!实验结果是,即使是年龄相当,经历相当的四个人,联想到相同词的概率都非常的小!所以我觉得要让项目组成员目标一致很难!

比如,有人工作就是为了赚钱!你能说他肤浅吗?你工作不是为了钱?有人工作就是为了充实自己!你能说他自私吗?你不需要项目经验来太高自己?你要让所有人都要把目标变成完成高质量的项目!有可能吗?

但是目标不同又如何呢?

你工作是为了赚钱!ok,没问题。你就把公司当作赚钱工具。你工作是为了充实自己!也没问题,你把公司当作学校!但是前提是你需要完成你的职责!你需要完成你的职责,来换取你所想要的!

企业文化

企业文化这么虚的东西,我真没什么体会!但是有些病态的企业文化我能体会,同时也是我不会去做的:

  • 比如全公司的强制性加班
  • 无意义的会议!以及会议的跑题!
  • 过多人参与的会议,等等

另外,我不赞同所谓的“家”的企业文化---把公司当作家一样!在我看来,公司和家是对立的联系!

人是有责任心的动物!你为了家庭才出来工作,这是对家的责任感驱动!而对公司的责任感是建立在对家的责任感之上的!因为,对公司的责任感,能获得更多的回报,来照顾家庭!而过多的工作,又会导致对家庭的忽略!

结语

针对两年多的管理体会,以及《人件》的阅读,目前管理给我的体会就是:
管理,是一种服务!为了让成员快乐地、有效率地完成工作!

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