被互联网大佬洗脑后:海底捞掌门做了一个让人吃惊的选择

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被互联网大佬洗脑后:海底捞掌门做了一个让人吃惊的选择

玄学酱 2018-05-14 15:29:00 浏览2004
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01

拆、拆、拆

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    乐视创始人贾跃亭

张勇和贾跃亭是“好基友”。最初,是贾跃亭提出“学习海底捞”的,他把乐视团队拉到海底捞“体验”、“学习”,还把张勇请到乐视“做分享”。

但是,现在的结果是,海底捞正在成为“餐饮业的乐视”。

乐视作为中国创业板的第一妖股,其核心竞争力是贾跃亭在2013年就提出的“乐视生态”。

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它是基于视频产业和智能终端的“平台+内容+终端+应用”的生态体系。翻译一下,就是在电脑、电视,及手机上都可以使用乐视并且收看乐视的各种视频。

现在,海底捞把这个理念引入到自己的企业中。

来自海底捞内部的观点:拆分之后,海底捞的体系实现了重心转移。过去海底捞以门店为核心,带动其它业务发展;拆分之后,海底捞体系的重心转移到供应链上,以供应链去整合更多资源。

比如微海咨询,前身是海底捞片区人事部,对内做招聘以及培训。从海底捞独立出来之后,为包括海底捞在内的所有餐饮企业、服务企业提供新员工招聘、培训、人事外包等服务。

目前,海底捞已经分拆出了颐海底料、蜀海供应链、微海咨询、海海科技等7个公司。这些公司从服务海底捞,转变为服务整个社会。

02

变、变、变

张勇还将进一步加大分拆企业的力度,将品牌部分拆出去,成立独立的“广告公司”。据说,在新公司,品牌部员工持股比例达到49%。

但是,张勇关心更多的还是组织创新能力。

如何提高员工的效率,是张勇最头痛的事情。

他到美国出差,吃饭还要从别人的小费制度中琢磨出一套适合海底捞的“计件工资制度”。

海底捞的薪酬制度改革,一直困扰着张勇,让他焦虑让他忧。

不过,今天看来,拆分似乎是一个好方法。

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大公司变成一个个小公司

餐饮企业常用的组织力创新,无非是分权、分钱。目前,多数企业采用的是给核心员工股份。

相比较,海底捞搞得更彻底,直接拆分出去。如此,就把海底捞这个大公司、重公司,变成了轻公司。

这就像一个家庭,通过不断地分家,最终形成一个大家族。海底捞的拆分,除了形成一个“大家族”外,还形成业务模式上的协同。

这就好比,拆分前的大海底捞只是一艘航母。拆分之后,海底捞就变成了一个航母编队。

03

海底捞的生态系统

海底捞的生态系统,基础架构已经形成。海底捞作为“航母编队”已经起航。

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颐海,火锅底料生产商。2013年,从海底捞分拆出来,7月13日港股主板挂牌。

蜀海,蜀海是由海底捞的供应链部门演变而来,除了给海底捞,还给711、全时、俏江南、青年餐厅等品牌提供整体供应链全托管运营服务。从海底捞分拆出来,目前正在IPO进行中。

蜀韵东方,由海底捞工程部门演变而来,为餐饮企业提供餐厅设计、产品供应、施工管理和后期服务。

优鼎优公司,旗下品牌是U鼎冒菜。目前已经完成了3000万元融资。

微海咨询,前身是海底捞片区人事部,对内做招聘以及培训。从海底捞独立出来之后,为包括海底捞在内的所有餐饮企业、服务企业提供新员工招聘、培训、人事外包等服务。

海海科技,前身是海底捞信息部。成立于2015年1月1日,旗下产品海海游戏平台是全球最大的O2O游戏流量平台。

附:海底捞的秘密:把员工当人看 把服务做到极致

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1、授权

开题说海底捞的核心是授权,这是其企业文化的一大核心。

海底捞的授权到了什么程度?

海底捞的服务员,有权给任何一桌客人免单。对了,是服务员不是经理,是免单也不是免一两个菜品。送菜、送东西之类的就更别提了。请查一下网上那些“人类已经不能阻止海底捞了”这个关键词吧,段子太多了。

杨小丽是跟着张勇打天下的第一人,也是海底捞的第一副总。当年海底捞走出简阳的第一站,是西安,店长就是杨小丽。有一天,张勇讲述到,杨小丽给他打来电话,兴奋的说:张哥,我们有车了。张勇问,什么车?杨小丽说,一辆小面包车,刚买的。张勇就傻了,一家刚刚异地开分店的小火锅店,店长买了一辆车,竟然没跟老板请示。张勇却也完全没怪罪她,后来,这也就成了海底捞的文化。

这种授权,如何不让员工有主人感?

◆  ◆  ◆

2、用一线城市的中等工资,吸引四线城市的农民打工者

不能说海底捞里没有矛盾和抱怨,张勇自己也说,海底捞也不是神话,也有问题。但是多数时候我们确实感觉到,海底捞的员工是发自内心的有热情,很用心的工作着。秘诀在哪?

用张勇自己的话来解读吧,张勇说过,我这个人啊,会算账,我得把账算的特别明白,你一个农民怎么样才可能在北京买房子。现实是残酷的,我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手,我得想办法让客人来吃饭,我得赚钱!

海底捞是从四川简阳起家的企业,早期不少员工来自四川简阳。但海底捞的很多餐厅,都开在一二线城市。用一二线城市的中等收入,吸引三四线城市的打工者。

这也是张勇算的第一笔账,你别看张勇这个人学历不高,但是张勇很爱读书,也是个爱读书的资本家,我不知道张勇有没有读过美国著名心理学家马斯洛的书,马斯洛提出了著名的需求层次理论,就是人的需求是分五个层次的。不过即使张勇没读过,自己从社会底层一步一步爬上来的张勇,其实也比很多心理学家更了解人性。

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对于打工仔为主要劳动力的餐饮行业来说,什么是这些人的最主要需求,其实是生存,是有尊严的生活,然后呢,是氛围。其实张勇把这个顺序摸得很清楚。很多人去学海底捞都是去观察文化、工作氛围,但是有个根本的东西张勇自己也多次强调过,海底捞的工资是比一般餐饮企业高的。这是海底捞招工最直接的号召力之一。

张勇会直接鼓励员工:我们有很完善的晋升机制,层层提拔。我们会告诉刚进来的员工,你只要好好干,我们一定会提拔你,这是我们的承诺。

◆  ◆  ◆

3、计件工资

现在的海底捞也遇到一个巨大的难题:还能让员工死心塌地吗?

虽然张勇被雷军直接表扬过,但是张勇也有张勇的焦虑,他经常说,他思考最多的问题,还是海底捞如何活下去。

张勇的焦虑在哪呢,这也和当下的移动互联网大潮有关。最近网上有个帖子,说张勇问乐视的贾跃亭你们将来不会做火锅吧,哎呀我最怕互联网企业,什么都免费,哪天吃火锅不要钱了。

所以,你看,张勇也明白,所谓的服务再好,还是抵不过一个钱字。而且,面对90后,过去的打麻将哲学也在失效。更可怕的是,很多新员工觉得海底捞不公平了,付出和回报不成正比。只见山头林立,新人没有上升空间还要被压榨。

不过,你别看张勇嘴上说害怕,但是在实际行动中,张勇的破坏性一点不比当年。

虽然盛名在外,但是张勇始终知道,自己企业的根基是什么,是那些怀揣着梦想来城市打工的人,现在生活压力越来越大,白领们都吃不消,何况这些人呢?张勇需要让海底捞的工资在同行业中继续保持竞争力,但是这个钱又不可能从天上掉下来,怎么办呢?

几年前,因为海底捞要做国际化,张勇也去美国看了美国的餐饮业,一个常见的场景引起了了他的注意,就是小费制。

张勇发现,在那些经营状况比较好的餐厅中,服务员都是帅哥美女,干活动作极其敏捷,根本不需要监督。“为什么这么帅这么靓的人愿意来干这个行业?很简单,我给你服务,你给我小费,小费是我收入最主要的一部分。”张勇说。

但在中国小费制不成立,所以张勇就动了个脑筋,客人不能给你奖励,我用绩效工资的方式给你奖励不就得了,说白了,就是计件工资。

举例而言。在试点门店,员工每传一个菜,他就能拿到一个小圆塑料片,计一件的收入,其中肉菜一盘计2毛,素菜一盘计4毛。而前台服务员,则每接待一个客人就能挣到3块3。

张勇是希望,在总工资支出不变的情况下,通过计件工资来变相增加了员工的收入。简单来说,就是多劳多得,张勇是把懒人口袋里的钱掏出来给那些他认为勤快的人,他自己的成本并没有大幅上升。说到底,还是资本家。

这个措施在中国餐饮业也算创新,你猜效果怎么样,有的门店员工整体闹辞职,张勇不怕,说了四点以前不到岗,一律开除,结果三点半的时候,大多数员工都灰溜溜的回来了。

你可能也会担心,这么一来,员工如果有怨气,会不会撒到顾客头上。但是,张勇觉得效果挺好,根据数据,2015年1月,有很多门店的员工能够拿到6000元以上,高的有拿到8000的。这是什么概念呢,按照张勇的感觉,拿这个钱,在二三线城市攒上几年,可以买房了。

张勇始终觉得,只有当一个员工觉得这个店和他的利益息息相关的时候,他才会把它当做自己的家,爱他如命。

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4、送嫁妆

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

张勇解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。

他说,如果是小区经理(大概管5家分店左右)走,给20万;大区经理走,送一家火锅店,大概800万。

海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,只有三个人。

这种承诺,如何不让员工有忠诚度?

然后,讲一个段子。

海底捞刚进北京的时候,租第一个店面就被骗了。整整300万,是张勇账上所有的现金。对方背景强劲,这笔钱完全追不回来。

张勇说,当时负责的主管经理急得好几天吃不下饭,张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决骗子,他才给主管经理打了电话。

他说,你们就值300万?干点正经事吧。(大体是自己不要犯法去帮公司追钱的意思)他说,他心疼,但是他不怨员工,将心比心,是他自己去办也会受骗。

张勇有一次被问到,有今天的成功,是因为什么。

张勇答,可能是因为我比较善良吧。

结语:

一个成功的企业,必定是善待员工、发挥员工的创造力和积极性的好企业,只有照顾好员工,给予信任,他们才能更好的照顾好用户。希望海底捞能成为全国最好的服务企业。



本文出处:畅享网
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