考核员工主要看结果，培养员工重点在过程；
发掘员工主要看能力，激励员工重点在态度。
以下，来自昨天公司中真实案例的总结。
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1、设定标准
考核标准的设定，一是明了化（听得明白），二是清晰化（罗列清楚），三是可量化。
【举例】实施工程师试用期通过标准为：可在指导下完成一个项目的交付（得到客户验收单）。
2、事先沟通，达成一致
就考核标准，上下级应该事先沟通，而不能只埋藏在上级心中。那样的话，上级可以随心所欲，下级则是无所适从。无法体现出公开原则。
达成一致，核心不在于下级是否接受（很多时候，这是强制性的），而在于对标准的理解。下级需要对模糊处询问，上级需要解释清楚。
【举例】上面说的‘交付’，解释为‘得到客户验收单’就清晰化了，也变得可量化了。
3、客观评价
所谓客观，就是：
》依据结果
》针对标准
不少上级由于缺乏经验（新任主管、感情味比较浓、。。。），会不自然地陷入情感评判，依靠印象打分。这就使得考核失去了公正原则。
那么员工在｛过程｝中体现的东西（优点、不足）如何处理？记录下来，后面面谈时用。
另一个需要注意的地方是，考核项目之间是and还是or的关系。通常建议是and，即多项同时达标才算达标。
4、理性面谈
》立场不能变：基于考核结果。否则，就是对其它员工的不公平。通过与否，本次考核等第，必须明确。
》分析优缺点，帮助员工成长：
- 优点首先表扬，并鼓励发扬光大。这没啥说的
- 缺点，不仅仅指出影响到考核，更应该帮助员工剖析。--HR只能做到这步，
但若是上级，则可以帮助到下属：无论是指出提升的途径、方法、工具，还是提出以后给予直接指导。
【正面案例】XX，根据我们之前定下的标准，你没有达成第一条（销售额30万），因此本次考核结果为D。
我们来具体分析一下原因：。。。
【反面案例】XX，我觉得你是不错的/合格的；但是我对你的期望更高，因此不通过/评为D。
-- 怎么出来一个额外的标准？关键是事先没有约定。
本文转自DavyYew 51CTO博客，原文链接：http://blog.51cto.com/davyyew/1332323 ，如需转载请自行联系原作者
