我们需要一个什么样的公司---读《重新定义公司》有感

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我们需要一个什么样的公司---读《重新定义公司》有感

周兆熊 2017-01-22 23:15:50 浏览1321
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Google(现在也叫做Alphabet),一个在IT行业令人闻风丧胆而又充满神秘感的公司。在这个公司成立了十几年之际,两位高管(或者叫做前高管)合作写了一本书,翻译过来的中文名叫做《重新定义公司》。在这本书中,两位作者详细地向世人介绍了Google这家公司是如何运营的,它到底有哪些与众不同的地方。最近,我详细地阅读了这本书,并做了笔记。本文是我的学习随笔,供大家学习参考。

关于作者
本书的作者是谷歌前CEO(貌似也是首位CEO)埃里克·施密特和前高级副总裁兼产品团队的的管理人乔纳森·罗森伯格。有关作者的具体介绍,我就直接上图吧。
这里写图片描述

关于内容
包括前言和结语在内,本书一共有八章内容。以下是各个章节的主要观点:

在“前言”中,作者提出了如下观点:
第一,有三股强大的科技狂潮汇集在一起,从而让几乎所有行业的大环境发生了巨大的变化:1)互联网让信息免费、源源不断、无处不在;2)移动设备和网络让全球范围内的资源共享及持续通信成为可能;3)云计算让人人都能以低廉的价格现付现购地使用强大的计算功能、无限的内存空间、精密的工具和各种应用程序。

第二,“创意精英”是互联网时代取得成功的关键所在。所谓“创意精英”,不仅拥有过硬的专业知识,懂得如何使用专业工具,还需要具备充足的实践经验。也就是说,“创意精英”集商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验于一身。

第三,当今,提高产品研发速度及产品质量已经成为企业最注重的目标。

在“第一章 文化:相信自己的口号”中,作者提出了如下观点:
第一,在我们新加入一家企业时,这家企业的文化是我们最应该重视的因素。企业文化的力量在于:它让公司每个成员不断进步,也会让整个企业变得更大更强。最理想的企业文化会让员工无论在家或办公室都有很多有趣的事情去做。

第二,在新型的互联网公司中,团队的大小应该遵循“两个比萨”原则:团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。

第三,对于一个组织来说,要想保持超强的战斗力,需要遵循的原则是:找出最有影响力的人物,组织就以此人为中心。

在“第二章 战略:你的计划是错误的”中,作者提出了如下观点:
第一,将技术洞见作为产品的基础,是Google一直以来秉承的一条重要原则。所谓的技术洞见,是指用创新方式应用科技或设计,以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。

第二,寻找技术洞见的途径之一,是将这些可用的科技及数据资料集中起来,为某个行业中存在的问题寻找新的解决方法;寻找技术洞见的途径之二,是找到一个具体问题的解决方案,然后想办法对这个解决方案加以扩展。

第三,互联网时代的领导者,都是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。所谓平台,从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群,从而形成多边市场的产品或服务。平台拥有一个重要的优势:随着平台的不断扩张和不断升值,越来越多的资金会涌进来,有助于平台支持的产品和服务的升级。

第四,在20世纪,单一而封闭的网络是主流,而21世纪的企业却靠全球开放网络制胜。同时,开放的平台更容易实现快速扩张。

第五,许多大型企业的成功都从以下几点入手:1)使用创新的方式解决问题;2)利用这个解决方式快速成长与扩张;3)成功很大程度上是以产品为基础的。

在“第三章 人才:招聘是你最重要的工作”中,作者提出了如下观点:
第一,对于企业的管理者而言,“工作中最重要的事情”是招聘人才。激情、智慧以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件。

第二,最优秀的人才通常是那些职业生涯处在上升阶段的人,因为如果顺着他们的职业趋势往前推,你会发现他们非常有潜力获得成长和成功。

第三,想要鼓励员工尝试新的角色,可以通过轮岗制来实现,但如果不在具体实施上多加注意,则可能事与愿违。

在“第四章 决策:共识的真正含义”中,作者提出了如下观点:
第一,制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法,与决策本身同样重要。数据成为制定决策的主要依据;最了解数据的人,是那些工作在第一线的员工,而往往不是管理层。

第二,寻找解决方法是决策的最终目的,而最好的决策应该是正确的决策,而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准,也未必是领导人自己的决策。

第三,采取行动是一种积极的力量,在决心采取行动之前,应该尽可能长时间地静观其变;不要成为紧迫感的奴隶,在最后一刻来临之前,都要保持灵活变通。

第四,会议的准则有:1)会议应该有一位决策者或主持;2)决策者应该亲力亲为;3)即使是在信息共享或头脑风暴这种不必制定决策的会议上,也应该明确指定会议的主人;4)会议应该很容易取消;5)会议规模应以便于管理为宜;6)只出席必要的会议;7)守时很重要;8)开会时就认真开会(不要玩手机或玩电脑)。

在“第五章 沟通:当最牛的路由器”中,作者提出了如下观点:
第一,谈话仍然是最主要且最有价值的沟通方式,但随着科技的发展和工作节奏的加快,谈话却渐渐成为了最少用的沟通方式之一。作为领导者,必须要习惯于苦口婆心、诲人不倦。

第二,无论职务如何,都应该对企业、行业、消费者、合作伙伴以及不同文化大胆发表自己的见解。

第三,电子邮件常识:1)迅速回复;2)在写电子邮件的时候,每个字都很重要,冗长的堆砌则是多余的;3)经常清理收件箱;4)先处理后收到的邮件;5)不要忘了,你是台路由器;6)在你使用密件抄送功能时,问问自己为什么要这么做;7)不要拿邮件泄愤;8)要方便跟踪进度;9)帮助未来的你更方便地搜索信息。

第四,企业之间复杂的合作关系与国家之间的务实外交有相似之处,国家之间难免有一长串的矛盾,但从双方的共同利益来看,抛开恩怨、并肩合作才是王道。要营造成功的合作关系,必须认识到彼此之间的不同,还应承认和接受这些不同是无法根除的。

第五,混乱才是互联网时代中企业的常态。当处于混乱之中的时候,要想把事情做成,唯一的途径就是靠建立关系。

在“第六章 创新:缔造原始的混沌”中,作者提出了如下观点:
第一,创新不只是创造新奇实用的想法,还包括实践,而适宜创新的环境是创新的先决条件。

第二,所有的公司不仅要先营造一个让各种创意因素以新奇的方式自由碰撞的环境,还要提供时间和自由,让小部分创意进化和生存,并让余下的大部分凋零和消亡。

第三,“第一追随者”原则:在发起一个行动时,吸引第一个追随者是至关重要的一步。

第四,赌注下得越大,成功的概率往往也越大,因为企业无法负担失败的损失;较大的问题通常也较容易解决,因为挑战越大,越能吸引顶尖人才。挑战能磨炼技能、拓宽业内人脉,还能提高声誉。

第五,70/20/10原则确保核心业务占有大部分资源,蓬勃发展中的新兴业务可享受一定的投资,而异想天开的疯狂构想也得到了一定的支持。

第六,管理者的任务不是规避风险或防止失败,而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境。一旦发现项目没有什么前途,就应该以最快的速度喊停,以免浪费更多的资源,产生更多机会成本。

在“结语 想想无止境”中,作者提出了如下观点:
第一,对于正在经营的企业而言,遇到难题是不可避免的;人们往往不会触及这些难题,要么是因为没有好的解决方案,要么就是因为触及这些难题让人不安。

第二,几乎所有大的难题都可以归结为信息问题,也就是说,只要有足够的数据、具备足够的数据处理能力,人类所面临的几乎所有问题都有解决办法。

我们需要一个什么样的公司
从本文的主要内容中,不难看出,在大数据及智能时代,我们需要的公司有如下六个特点:

第一,有独具特色的、与自身业务相匹配的企业文化。公司里面的每个人都认可这种企业文化,都能够在公司中找到自己的发展方向。

第二,有清晰合理的战略及与之配套的行动方针。在良好的战略愿景的指导下,员工才能够知晓自己努力的方向,才能够有一种干大事的成就感。

第三,尊重人才,真正将员工视为公司的财富。只有将每一个员工的潜力激发出来,公司才能够得到持续的发展。

第四,有开放透明的环境,让每一个员工参与到公司的发展中来。公司的每一项重大决定,并不完完全全是领导说了算,底层员工要具备一定的发言权。

第五,有顺畅的沟通条件,能够听到每一位员工的心声。员工有了任何与工作相关或无关的想法,都要能够有一双耳朵来倾听,都要能够在一定程度上被理解和采纳。

第六,有鼓励创新的环境,能够接受失败,并为每一个员工提供实现他们想法的相关资源(如人力、资金等)。如果创新的想法经过实践之后失败了,也不要惩罚员工,而是让他们继续参与下一次创新。

结束语
读了《重新定义公司》一书之后,我回忆了一下自己所实习或工作过的公司,没有一家是按照书中所描述的那样做的。恰恰相反,大多数公司都是背道而驰。这也难怪人家Google引领潮流,而大多数公司都只是跟随了。

加入一家重视人才、重视创新,且具备优秀的企业文化的公司是每一个人的愿望,希望在“大众创业,万众创新”的今天和明天,在我们的周围能够涌现出越来越多的像Google这样的公司。如此,则不枉大家努力奋斗一场!

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