性别平等概念目前已经成为企业环境下的热门议题。而且在IT这样的专业领域，绝大多数从业者身为男性，这就意味着我们往往很容易忽略其中所隐含的性别偏见状况。当这些偏见思维出现时，工作环境的氛围会因此变得紧张，我们亦可以通过诉诸法律的方式保护自身利益。然而除了诉讼手段之外，我们还必须记住一点：性别偏见是歧视的一种表现形式，而且不应出现在企业当中。换句话来说，当大家身为某些由男性主导的专业领域时，您要如何发现这类歧视性状况并加以解决？尽管在平等理念的普及之下，如今此类问题应该较易得到妥善处理，但事实上我们仍然惊讶地发现很多相关问题没能得到应有的重视。
让我们共同了解以下十种大家很可能在工作当中遇到的性别偏见实例，并探讨如何避免此类状况的发生。这些事件中一部分非常单纯、但也有些较为复杂，面对复杂的情况、大家可能无法直接通过本文找到应对的答案。 不过别着急，正视问题本身正是解决问题的良好开端。
1.不平等待遇
这类情况可以说显而易见，但却很难真正得到解决。为什么这么说？因为男妇薪酬平等问题长久以来一直困扰着各类组织机构，就连美国政府都很难拿出能让每个人满意的方案。事实上，这往往成为政治辩论当中的一大热点议题。好消息是，大家并不一定会成为问题中的一部分。如果各位打算雇用工程师及/或管理员，请确保自己所设定的薪酬与性别无关、而单纯只是考虑到雇员的实际表现与工作经验。一旦在潜意识中将性别与待遇挂钩，那么我们就已经成了助长性别偏见问题推动因素了。
2.面试问题
这属于那种隐藏较深的问题。大家不妨向自己提出这样一个简单问题：您在面试中会对男性与女性采取差异对待吗？您是否会向女性提出诸如“是否已经生育？”或者“是否有生育小孩的打算？”等问题？在面试当中，这两类问题与业务可以说毫无关系。与家庭与日常生活相关的话题明显有些越界——在某些情况下，这种思维方式甚至有可能触犯法律。一位女性从业人员是否已经或者有计划进行生育，完全不会影响她作为员工的相关技能。一经录用，如果对应员工出现生育等情况，企业管理者按照当前政策规定处理即可。总而言之，千万不要因为员工可能需要申请产假而萌生拒绝录用或者将其解雇的潜在念头。
3.削减工作职责
当我们从卡车上卸下服务器设备时，如果某位女性员工打算来帮忙，请热情欢迎其加入。千万别说什么“我们能搞定，美女。”大家可能会惊讶地发现，部门中的一部分女性员工比男性更擅长进行体力劳动。这是一种潜在的性别偏见，也表明大多数员工愿意接受这种不平等状况。同样的职位应该拥有同样的工作责任。如果我们拥有两位同样合格的管理人员，其中一为男性、一为女性，那么请为他们分配同样的职责要求。句号。
4.卫生间
关于这个问题，我发现在很多企业中都广泛存在甚至不加掩饰。我曾经跟多个IT相关部门打过交道，而且很明显其中大部分员工都是男性。要了解实际状况，大家要做的就是直接走进部门卫生间感受一番。我原先工作过的一家公司，其卫生间的清洁状况就非常恶劣。我甚至宁愿跑到一个街区之外的其它公司去上厕所。首先，不要让自己的卫生间达到这种状态。其次，如果情况已经如此……不要指望女性员工将其清理干净！女性管理员和工程师都是称职的员工，而非公司的佣人或者保姆。
5.对话方式
大家应当考虑自己如何与公司员工对话。您是否会对男性与女性采取不同的交流方式？如果不太确定，那么下一次在对全体员工进行分别沟通时，请注意自己的态度——或者将内容记录下来。此后，您在下一次与女性员工交谈时，请比较表达方式与处理团队中男性成员时有何不同。如果大家得出的结论是，我们在与男性及女性员工的沟通过程中确实存在风格差异，请及时做出调整。这并不是说我们必须得以与男性对象交谈的思路硬性设定对话角度，但如果您发现自己的言谈举止确实只适合男性对象，那么改变是最好的解决办法。总而言之，在工作环境中请尽量采取中性的表达方式。
6.隐性升职门槛
您会为公司中的男性与女性员工提供同样的晋升机会吗？如果答案是否定的，那么理由是什么？在您的企业环境下，男性或者女性员工实现晋升的核心因素是什么？如果没有正当理由（当然也不太可能存在什么正当理由），那么请避免这种隐性升职门槛的存在。每一位员工，无论男女，都应该拥有同样的机会。男性与女性员工应该有能力达到同样的晋升高度，而且评判这一切的标准必须平等——即完全取决于他们的技能水平与绩效结果。
7.职位偏见
为什么女性员工就更适合担任秘书或者接待员职位？为什么男性就不能或者很难得到此类工作？为什么女性就不可以成为公司安全的第一道屏障？这类性别偏见在所有类型的企业当中都极为普遍。不要让自己被刻板的印象所束缚，否则大家往往会在招聘当中错过最适合的求职者。如果目前正有一位男性与一位女性在申请同一职位——无论是秘书还是保安工作——请务必基于技能水平与工作经验来判断谁能更好地胜任工作内容、而不是单纯依赖于性别。总而言之，我们需要以更为开放的心态看待那些传统思路上应该由女性担任或者由男性担任的职位。
8.解雇
您会出于何种理由而解雇一名员工？您所雇佣过的女性员工中是否有人要求得到公平的待遇？您是否由于性骚扰前科而拒绝过某些男性求职者的申请？如果您由于某种理由解雇了一位女性员工，最好同时确保自己会由于同一理由解雇男性员工。规则与政策必须同时适用于两种性别——无论在公司中的哪个层面。
9.观点陈旧
我们必须直面一大现实：整个社会在过去的十年当中已经发生了巨大的变化。如果大家仍然抱持着上世纪九十年代甚至更早所流行的思维方式，那么恐怕无法跟上未来道路的发展节奏。大家不妨参考这样一个实例：我所工作过的一家企业要求女性员工必须身着裙装与丝袜上班。至于男性员工？没有任何着装要求——姑且假设他们都穿着卡基布休闲裤与衬衫。认为女性应当坚持一些陈旧时尚标准的想法——以及其它一些同样陈旧的观点——必须从工作环境中被根除。事实上，不穿礼服的女性可以同样专业，正如那些没有打领带来上班的男性一样。
10.性骚扰
在谈到性别偏见方面的话题时，我们当然不可能回避性骚扰这类情况。令我惊讶的是，目前这类行为在工作环境下仍然时有发生。迫使企业实施与性骚扰相关的管理政策的另一个理由在于，IT是一个由男性主导的行业，因此其中发生的骚扰行为往往会被忽略甚至难以被人察觉。这正是性别偏见的高危范畴，它不仅可能给员工带来严重困扰，还有可能将公司直接推向舆论的风口浪尖甚至被迫对簿公堂。性骚扰在任何情况下都应该被坚决抵制——任何情况。
您是否发现过自身工作环境中的性别偏见问题？
性别偏见在某些情况下很难发现，甚至更难得到妥善解决。但如果大家认真留意，特别是从前文列出的这十类案例角度着眼，就会发现偏见仍然广泛存在。请尽可能阻止这些状况的发生，只有这样我们的企业才会拥有快乐而健康的运行环境。
您是否发现过自身工作环境中的性别偏见问题？请在评论当中分享您的所见与所感。
原文发布时间为：2015-7-14
本文作者：孙博
本文来自云栖社区合作伙伴至顶网，了解相关信息可以关注至顶网
